&*部分：职位分析、职位说明与职位评价
★人力资源规划
★职位分析的实施
★职位分析中的几个概念（1）工作要素（2）任务（3）责任（4）职位（5）职务
★职位分析的两大前提（1）战略定位（2）组织机构与职能确定
★何时需要实施职位分析
★职位分析的程序
★职位分析应收集的信息（6W2H）
★信息收集方法
★调查问卷的设计
★职位分析调查表填写应注意的问题
★个体面谈
★团体面谈
★职位信息真实性控制程序
★职位分析主要结果（1）职位设置（2）职位描述书
★职位说明书的作用
★撰写职位说明书的步骤
★不同性质职位描述模板（1）管理职位描述模板（2）生产职位描述模板（3）相关公司职位描述模板
★职位评价的方法、流程
★职位评价实战演练
& 第二部分：招聘面试技巧
一、人员招聘系统
★胜任特征的基本结构：(1)技能 (2)知识 (3)社会角色 (4)自我形象 (5)特质 (6)动机
★预测成功的胜任特征：(1)成就特征 (2)助人特征 (3)影响特征 (4)管理特征 (5)认知特征 (6)个性特征
★招聘系统的研制原则：(1)关键性原则 (2)关键要素 (3)可操作原则 (4)行业特殊性原则(5)定量定性相结合原则 (6)共性与个性相结合原则
二、结构设计与研制方法
★调研方法：(1)半结构化访谈 (2)问卷调查 (3)编制职务说明书
★访谈的结构与内容：(1)业务范围(2)人员设置 (3)工作职责 (4)职务要求能力 (5)人格和职业特质要求
★示例：销售人员的任务分析
★人才测评手段与方法
★问卷调查类型：(1)一般调查表 (2)员工胜任特征调查表
★职业兴趣测试：(1)爱好调查表 (2)10类职业兴趣
★示例：(1)面试职业心理测试系统 (2)对外招聘系统 (3)情境评价测试 (4)结构化面试
★人格测试：(1)职业人才职业风格的六种类型 (2)职业人格分析程序
三、结构化面试
★研制依据和评价结构 (1)结构化面试的概念 (2)结构化面试标准的依据 (3)面试题库的题型及其编制方法 (4)面试的评分等级和方法
★结构化面试的优势
★结构化面试标准的设定
★确定测试要素(1)明确各评价要素的权重关系 (2)题库类型
★结构化面试实施步骤及技巧(1)掌握面试程序的技巧 (2)与被试建立信任的技巧(3)把握时间进度的技巧 (4)提问、追问和插话技巧
& 第三部分：实用人才测评实务
人适其事，乃得其人。人才的选、育、用、留都基于对人的正确认识。正确地选择和使用人，是企业竞争致胜的关键。所谓现代的人才观念，就是人才不仅仅只意味着专业知识的精通，也意味着具备忠诚敬业、心理健康、创造力、责任感、事务管理能力、善于协调关系等一系列综合素质；现代的人才甄选方式，就是不再将眼光局限于传统的面试、面谈、翻阅档案等靠主观和经验判断人才的范围，而是利用心理学和行为科学的成果，通过对人才进行测评来达到客观、真实、有效地甄选人才的目的。企业在人力资源开发过程中，人才测评是基础工程。人才预测与规划、培养与使用、配置与管理三大环节，都离不开人才测评。
★心理测量的本质：心理测量不同于物理测量，其本质是间接测量，它直接测的是人的行为，而反映的是人的心理特征。行为主体的哪些行为能反映某种心理特征，难点在于选择典型行为。
★心理测量的类型 (1)按测量目的分 (2)按规范化程序 (3)按测验材料(4)按施测方式 (5)按分数解释的依据
★心理测量的程序
★心理测量的编制
★心理测量的信度、效度
★心理学意义上的人格、能力、气质
★心理测量的用途(1)招聘 (2)委任 (3)晋升 (4)考核 (5)培训 (6）职业生涯规划
★著名的心理测评量表及适用范围
★标准分数常模
★心理测验的分数取得和解释与实施、分数百分等级常模（百分位常模）
★心理测量的实施（1）选择测验（2）主试准备（3）测验经验（4）主被试沟通（5）被试状态
