2012年8月24-26日（第51期） 北京－清华*
三天集训、名师解读、指点迷津、现场答疑
现代企业管理，更注重“以人为本”的人性化管理模式，企业管理的重点也日趋体现在对人的管理策略上。作为现代企业的人力资源管理者，应以战略高度构建高效实用的人力资源管理系统，从而进行高品质人才选拔，建立科学考核与激励制度，以*限度地激发人才潜能，来创建优秀团队，并推动组织变革与创新，最终实现组织的持续发展。我国目前正处于改革与创新时期，我们针对*企业在推行西方管理模式中的种种弊端和疑惑，特举办“3E薪酬体系设计与管理、绩效管理操作实务及优秀人才选拔实战特训班”，由著名人力资源专家张守春、邱明俊老师共同讲习，旨在帮助企业家、人力资源经理开阔思路，激发灵感，培养带领企业持续健康发展的卓越人力资源管理人才。欢迎参加！【课程目标】
帮助学员掌握如何科学设计企业的薪酬体系、如何充分发挥薪酬的激励性及如何体现公平原则；
帮助学员掌握绩效管理与绩效考核的区别，以及绩效体系构建的基本程序、操作要点、步骤与方法；
帮助学员掌握高效面试的四个保障：设计合理流程、掌握面试技术、设计有效题目、控制面试过程；
帮助学员掌握结构化面试的步骤、胜任力模型的构建技巧和方法及评价标准的设计方法。
【适合对象】
企、事业单位董事长、总经理、人力资源总监、人力资源经理、绩效、薪酬、招聘主管等相关中高级管理者。
【课程师资】
张守春
美国新泽西州立*人力资源管理学硕士（就读于美国）毕业，“美国薪资协会”会员，曾任世界著名跨国公司朗讯集团人力资源总部（位于美国新泽西州）薪资管理经理，联合利华、通用等国际*企业以及*IT企业（ChinaRen、Sohu）人力资源经理，华泰保险人力资源总监。擅长主讲人力资源各模块课程，培训已有超过百场，四千多学员。 曾服务过企业：伊利集团、可口可乐、网通、奥林巴斯、富士通、ABB，大唐电讯、北京华夏新达软件股份有限公司等等诸多企业。实战经验丰富，深受客户好评！8月24日主讲《3E薪酬体系设计与管理》。
邱明俊
TTT国际职业培训师，*MBA顾问奖、*管理咨询服务奖获得者。清华研究院、北大经管、上海交大、中山*等多家机构特约讲师。具备十八年以上人力资源管理咨询及培训经验，先后于福特汽车、中油集团等大中型外资、国企、民企担任人力资源高管、分公司总经理等职务。近年来，邱老师及其团队为上百家企业成功建立了人力资源管理咨询体系，在理论与实践的结合方面积累了丰富的本土化经验。曾为*石油、*航天、松下电器、海尔集团、*移动、*联通、海运集团、湖南三一重工、青岛环山集团、红星美凯龙国际家具连锁等企业提供过培训与咨询服务，深受客户好评！8月25日主讲《全面绩效管理操
作实务》；8月26日主讲《优秀人才选拔与面试技巧》。
【课程大纲】
《3E薪酬体系设计与管理》 主讲：张守春（8月24日早9点-下午5点）
一、付薪哲学
薪酬的本质以及如何看待它的激励性？
如何基于企业战略来做薪酬体系设计中的相关决策。
二、薪酬体系设计的三个公平
什么是3E？薪酬体系设计三个公平的原则是什么？
外部竞争性和外部均衡性？常见的误解和错误；
公司的薪资水平在市场上的定位该如何确定。
衡量内部均衡的公式是什么？它不平衡将导致什么问题；
四种衡量岗位价值方法；
选择岗位测评要素的三个原则是什么？
岗位测评的六个步骤是什么？
如何用回归拟合校验岗位测评的结果是否准确；
职位分级（职级图）如何做?技术、管理等岗位薪资序列如何设计?
10、职级图在招聘、晋升核定工资中的用途；
11、岗位测评的小组该如何构成，包括什么成员，常见错误；
12、岗位测评注意事项和常见问题。
三、薪酬体系设计
企业工资级别数量如何确定？
企业的薪资水平如何市场化？ 各级工资的级幅度设定有什么规律和实际运用上的意义？
两级工资之间的重叠度该如何设定，实际运用中的意义是什么？
四、如何充分发挥薪酬的两个激励
在薪资管理中如何“以岗定级、以人定档、以业绩定奖金”；
如何为新招聘的人员定薪，如何为调动的人员定薪；
解决薪酬水平低于标准的人员（绿圈）的科学合理方法；
解决薪酬水平超标的人员（红圈）的十种方法；
薪资调整的种类（晋升调薪、业绩调薪、结构化调薪）；
给张三调薪，李四也要求调薪，怎么办？不同的人各调多少薪，如何量化？
年度调薪矩阵的设计；
如何从制度上避免*经理为了争取调薪而拼命给下属打高分，或者把自己喜欢的下属打高分？
如何设计绩效工资与奖金 如何加强在薪酬管理中的必要沟通，以及沟通的内容和技巧；
10、如何用三种均衡性原理（3E）去解释和沟通下属薪酬高于上级、新员工高于老员工等争议情况。
《绩效管理操作实务》 主讲：邱明俊（8月25日早9点-下午5点）
一、“用心”理解绩效管理
什么是绩效？
什么是绩效管理？
绩效管理的关键点
讨论：依据行业特点如何开展本*的考核
本次课程，你都想解决哪些问题？
二、绩效管理操作九步法
*步 介绍：依据年度经营计划进行指标分解
现场演练：各*定量类绩效指标分解
现场演练：各*定性类指标分解
第二步：设计科学合理的类绩效考核指标
讨论：团队类考核时如何解决个体激励的问题？
互动与分享：行业有哪些成功做法？
*部分KPI指标设计部分
1、指标选择表
2、指标设定标准
演练：8+1法建立关键绩效指标库
第二部分 流程化考核指标
1、流程类考核指标
第三部分 任务类考核指标
演练：任务类考核指标设计
第四部分 能力素质类考核指标
演练：能力素质类考核指标设计
演练：各*月度考核计划设计 互动：面对难点问题如何应对
没有标准怎么办？
存在畏难情绪，怎么办？
受季节、原料影响怎么办？
有员工认为目标太高怎么办？
下属提出考核没有激励性，怎么办？
下属提出指标无法完成目标怎么办？
第三步：不可缺少的绩效反馈
第四步：让下属业绩倍增的绩效辅导
发现问题
分析原因
教练辅导
持续跟进
第五步：让绩效面谈不再难谈
第六步：PDCA，持续绩效改进
第七步：正确运用绩效考核结果
第八步：制订适合企情的绩效管理体系
第九步：绩效管理中常见问题解答
考核形式化了怎么办？
如何激发各*的参与？
绩效评价不客观怎么办？
绩效面谈如何做才不形式化？
如何让下属走出扣我分的心里地带？
《优秀人才选拔与面试技巧》 主讲：邱明俊（8月26日早9点-下午5点）
思考：人才选拔时我们遇到哪些问题？
1、人都选不到
2、选的人不合适
3、与团队不 “匹配”
4、选到后人员流失率高
5、功力很高但个性鲜明
6、看得很好，但入职后差异很大
讨论：你觉得问题在哪里？
*讲 人才选拔与面试的3+2模式（结构化）
思考：我们都需要哪些人才选拔与面试技术
第二讲 人才选拔面试的实战技巧
一、技术1：思维导图
二、技术2：观“行为”
三、技术3：识别能力
1、服务意识
2、公关能力
3、沟通能力
4、团队合作
5、协调能力
6、专业知识
四、技术4：“卡特16”识个性 1、乐群性
2、规范性
3、独立性
4、稳定性
5、交际性
6、自律性
五、技术5：设置识人区间，识别特长
串线：巧妙布局，结构化整体面试
介绍：性格五因素模型
介绍：卿天法识人
推荐技术：高级面试技术介绍
推荐技术：心理画识人
六、综合技术：结构化识人
1、分钟演讲
2、性格测试
3、英语面试
4、行为面试
5、5人专家小组
6、入职前沟通
综合演练：巧妙布局，结构化面试
关注问题：选都选不到人，还谈什么选聘？
【学习指引】
开课时间：2012年8月24-26日（周五—周日）；
课程费用：4800元/人 （含3天培训费、教材费、会务费、食宿自理）；
同一单位3人以上报名可享受9.5折优惠；
