数据分析是体现人力资源管理的产出与价值的关键手段。行业领先的公司正越来越倾向于用数据说话，为企业管理决策提供“可视化”的“人才报表”，基于业务驱动分析，发现和回答人力资源管理问题，呈现或证明人才管理产出与价值，提升 HR 管理竞争优势。
从反应性统计（Level 1）、高级分析（Level 2）、战略分析（Level 3）到模拟预测（Level 4），从数字统计到信息整合，从逻辑分析到循证思维的转变，从确定分析内容、形式、结论、改进建议直至做到行动计划，用数据驱动见解和创造价值。
课程时长
12小时 / 2天
课程对象
人力资源总监、人力资源经理、HR数据分析人员、企业内部人力资源高级顾问
一、理念趋势回归——数据驱动价值
下一代人力资源管理者的关键素质
HR 关键价值层级：效率、效能与影响力
基于逻辑与数据的循证变革模式
HR 数据分析*实践
案例：某美资企业基于产出与效力思维的的离职与留任分析
案例：某著名零售企业基于问题发现的 HR 小数据分析
二、HR 数据分析价值四层级——价值模型
反应性统计：整理、计算与展示
高级分析：动态分析、基准分析与相关分析
业务与战略决策：业务驱动因素分析、激励与留任因素分析
模拟和预测
数据分析过程三要素：来源、技术和应用
人力资源数据分析改善七步骤
研讨：数据内容地图
案例：某国有大型企业的关键人才离职预测
案例：某500强企业的分析改善行动计划案例：某大型集团公司设计的人力资源 • 健康与风险指数
三、HR 数据分析内容四维度——由外而内，量化价值产出
从 HR 六大模块的数据分析到经营者思维下的人才数据决策
人力资本投资效益
组织效能与人力资本效益
人工成本结构性诊断
现场练习：相关性分析、回归与验证
案例：某医药集团公司的人效分析要点
案例：某民营制造企业利用人效分析展开薪酬优化策略
四、战略人力配置分析
组织形状支撑组织能力
人才形状对接人才规划
微观人力编制 • 人才质量、活力与留任
现场练习：多维度关联要素分析、人员编制与业务驱动
案例：某大型航空公司的人力配置与人员比例分析模型
案例：某著名房地产公司人力配置多元建模方案
五、人力资源运行
HR 关键效能指标制、度检验与成效检验
招聘效率、效力与选拔分析
案例：某互联网公司的招聘效力分析
培训课程评价、效力评价与价值分析
案例：培训课程质量与效果评估样例
绩效指标衡量技巧与分布规律
薪酬管理量化技术与跟踪分析型工业集团企业的薪资渗透率分析
现场练习：关键效能指标计算
六、人才管理价值
敬业度与组织氛围
七、总结归纳、现场提问与推荐书籍
