我们将来自于美国 Sibson Consulting 公司 EPM 绩效管理理念模型*化，关注组织和人才发展的 EPM 体系带动大量标杆企业绩效发展，SAP 公司将 EPM 作为其绩效系统设计的核心。本课程基于*企业绩效管理的失败案例讲述了 EPM 的三个核心要素：绩效领导力、有效设计与执行。
当前时代绩效管理体系设计的关键导向：
1. 驱动绩效而非考核
2. 价值观引导而非绩效指标约束
3. 对接动态关键目标，而非常态工作职责
4. 对接激励因子，发展”人才”而非管理”坏孩子”
5. 平衡绩效与”能力、潜力、任职资格”等人才管理要素
6. 平衡绩效与”计划、会议、目标、盘点、述职”等支撑要素
7. 内容设计和流程的”轻量化”
课程时长
6小时 / 1天
课程对象
人力资源总监/经理/主管、绩效管理经理/主管
课前准备
参与企业问题收集
对绩效主义的反思
1. Keystone 绩效管理成效调研分享
2. 绩效主义在*企业的发展历程
3. 企业界对绩效主义的批判之声
4. 对正向设计的批判：教科书与绩效管理通识
绩效关键误区及改善之道
1. 文化与价值观缺失下的绩效管理
2. “战略”缺失下的“岗位”绩效管理
3. 无法适应内外部环境的快速变化
4. 约束而非激励，考核绩效，而非驱动
5. 绩效管理与其他管理手段的重复带来成本浪费
6. 过度依赖绩效管理工具和经典方法论
7. 考核维度与人才评价误区
8. 指标设计符合 SMART 原则？复杂的表格元素
9. 强制分布陷阱
10. 低效的应用：绩效面谈=绩效改进？
11. 十项误区的企业案例与关键改善之道
绩效管理创新实践
1. 为绩效管理做减法
2. 关注绩效的文化与价值观引导远高于绩效管理本身
3. 从绩效模块到问题导向、业务导向与结果导向
4. OKRs 等绩效管理创新工具应用
5. EPM 有效绩效管理框架
6. 从组织能力、组织绩效到绩效考核
7. 从绩效指标到激励指标
8. 去工具化，回归初心
9. 新形势下的绩效考核表设计
10. 绩效指标评价的若干方法
11. 从绩效管理到人才盘点和人才发展
12. 绩效与薪酬激励的对接策略创新
13. 案例展示
内部研讨
1. 关键主题探讨
2. 每人一问
3. 内部交流
