在90年代初，普通工人在内地的工资大概在一百多块左右，而在广东等经济较为发达的地区可以达到三四百块。但值得注意的是，当时国企和集体企业有很多福利和奖金，这些并不固定。除了经济收入外，企业还会在过年过节时发放生活物质，如米、油、菜、肉等。有些大企业甚至设有托儿所、幼儿园等，职工子女可以享受免费教育。当时的物价水平相对较低，因此单纯比较工资数字，意义并不大。
## 二、我国公务员的工资等级制度是怎样的
我国公务员的工资等级制度相当复杂，难以在这里一一列举。公务员的职位类别按照其性质、特点和管理需要，主要划分为综合管理类、专业技术类和行政执法类等。每个职位类别都有其适用的范围和规定。
公务员的职务分为领导职务和非领导职务，并且有明确的级别对应关系。比如，*正职、*副职、省部级正职等。公务员的级别是根据其任职的职务、德才表现、工作实绩和资历来确定的。公务员的考核也是决定其工资及其他待遇的重要依据。
为了规范公务员的考核工作，*还出台了相关的规定和政策。比如《公务员考核规定（试行）》，该规定对公务员考核的基本原则、内容和标准、程序、结果的使用等做出了全面的规定。这些都体现了“以人为本”的原则，重视和关心公务员的职业发展。
## 三、1998年至2014年公务员工资待遇的变化
自1998年以来，公务员工资待遇经历了多次改革和调整。在工资管理权限方面，我国经历了从高度集权到有限分权，再到分权的过程。2006年的工资改革更是将工资管理权限进一步集中在中央。公务员工资制度的改革始终陷入央地关系的怪圈，一方面要防止工资过高引发社会不满，另一方面又要确保公务员的工资水平能够满足其生活和工作需要。
在过去的二十年里，公务员工资待遇的调整一直是一个备受关注的话题。随着经济的发展和社会的变化，公务员工资制度也在不断调整和完善中。如何合理地调整公务员工资，使其既能满足公务员的生活和工作需要，又能避免引发社会不满，仍然是一个需要深入研究和探讨的问题。公众对于公务员涨薪的看法也存在着一定的争议和分歧。以下是对上述文章的伪原创改写：
工资表对于人事干部而言看似简单省事，但其背后却隐藏着诸多复杂的问题。人事管理官员在面对不同情况时常常感到束手无策，而地方则采取了多种策略来补偿，如提供房屋、托儿所、理发室和食堂等福利。这些方法在变相地侵蚀正式工资制度的效力。尽管中央对工资管理事项拥有绝对权威，但在实际执行中，地方往往偏离正常轨道。
值得注意的是，工资管理与财政管理的关系极为紧密。如果地方在财政支出方面拥有较大的支配权，可能会将一部分公共资源用于改善职工福利。在1956年后的30年里，尽管工资制度是集中管理机制，但随着财政管理权限的多次变迁——分权和集权的交替进行，工资制度的实际执行也经历了多次波动。
当时的干部平均工资高于全社会平均工资，但干部的实际收入与其努力和责任的关系并不密切，而更多地与所在机构的财政汲取能力相关。即使在同一工资表下，地方干部的工资分配也存在差异。虽然存在有限分权，但社会上的平均主义仍然占上风，因此地方在工资管理方面的创新较少，“下海”和人才流失问题逐渐凸显。
就工资的分权管理而言，当时的*领导人在机构改革方面起到了重要铺垫作用。一些领导人主张减员并建立有效的干部工资制度以吸纳人才。这些观点在当时受到抵制，因此开明领导人对改革支持的重要性不容忽视。改革开放初期，中央批准了数次干部提薪，尽管面临诸多阻力和财政赤字扩大的风险，但工资改革的思路已经确立。
1985年的工资制度与1956年截然不同，采用了结构工资制并沿用至今。这意味着不能简单通过干部的工资级别来判断其收入水平。工资分为多个单元，每个单元承担不同的功能。例如，基础工资旨在维持工作人员的基本生活费用，而工龄津贴则反映干部的工作年限。
1985年明确了工资分级管理权限。当时的工资改革文件规定，中央和省一级的行政人员和专业技术人员的职务工资标准由*统一规定。而市、县级的职务工资标准则由省、自治区、直辖市制定。这种有限分权表现在中央对工资、奖金、津贴等有原则性规定，而各*和地方在工资管理（包括确定职务工资）方面有一定的自主权。
尽管存在有限分权，但社会上平均主义依然占上风，因此地方在工资管理方面的创新仍然有限，“下海”和人才流失问题逐渐显现。相比之下，私营*实施灵活的工资政策，工资水平与市场基本相匹配。当时流行的说法是“造导弹的不如卖茶叶蛋的”，这与公共*工资制度的僵化有关。
进入1990年代，随着地区附加津贴的出台，公务员工资管理面临各种批评。一些重要*利用额外收入作为津贴的来源，引发了“自肥”现象。1993年的工资制度进一步分权，推出了地区津贴制度，一定程度上缓解了“脑体倒挂”现象，但也引发了更大的负面效应，为之后的工资管理混乱埋下了伏笔。
在这个过程中，一些专家学者通过调研影响了工资改革的决策。他们提出适当的工资分权管理可以提高公务员队伍的工作效率，有利于人才的吸纳和精简。他们提出了一个与当地经济指标挂钩的工资指数，让地方在调整公务员薪酬时有所依据。遗憾的是，这个指数未被采纳。
地区附加津贴作为地方工资分权管理的重要政策工具，在实施过程中争议不断。既要弥补中央所定工资与地方实际生活水平的差距，又要弥补公务员工资水平与企业职工工资水平的差距。其功能繁重，也展现了巨大的负面效应，成为一些*“自肥”的工具。
面对批评和矛盾，2006年工资改革全面实行中央收权。财政部的综合司设立了清理规范津贴补贴办公室，致力于解决公务员工资分配领域的突出问题。在此过程中，“阳光工资”、“同城同待遇”和“限高、稳中、托低”等关键词应运而生。“阳光工资”主要实现对内公开透明，仍需进一步加强制度建设和完善管理机制。同城市待遇应相等
在公务员工资管理方面，要求在同一城市内，不论其所在*是财政局还是文化局等，只要职位资历相同，应享有相同的工资待遇，这被称为“同城同待遇”。
“限高、稳中、托低”是当前公务员工资管理的新策略。具体来说，“限高”即对高薪*的额外收入进行限制；“托低”是指提高基层及非重点*公务员的工资；“稳中”则是保持原本工资水平较为合理的*的工资稳定。但目前，中央尚未明确公布具体的执行标准。
在工资管理权限的调整过程中，中央通过收权来规范地方的津补贴标准。按照现行规定，地方的津补贴标准需向上级申报审批，即“下管一级”的制度。这种再度集权的管理方式仍然面临“双重不平衡”的问题。
各级地方在转变职能和改善公共服务方面，当前的公务员工资集权管理成为一大阻碍。这背后的原因是财政管理权限的变化。自1980年代起，地方逐渐获得更多的财政管理权限，这对地方经济发展起到了积极作用。许多学者认为，*的财政分权对经济腾飞有着重要贡献。
在公务员的薪酬水平与薪酬制定集中度关系方面，1994年分税制实施后，的财政收入与支出呈现出不同的管理模式。支出端的分权使得地方在支出优先顺序上有了更大的灵活性。这也导致了一些地方及*利用津补贴制度为公务员涨工资，从而引发了中央对工资管理权限的重新界定。
经过多轮调研，我们发现津贴和补贴的规范化程度有所提高，但“双重不平衡”问题仍未得到根本解决。高级公务员与低级公务员之间的薪酬差距虽有所缩小，但仍存在一些不当行为，如高薪酬外福利或通过其他方式增加实际收入。
从全球范围看，公务员工资管理的权限呈现下放趋势。这主要是为了解决低级别公务员职位工资过高或过低的问题。而公共*的发展趋势也表明，对于高技能人才的需求在增加，而一些技术含量较低的工作可以交给私有*。一套灵活且贴近当地劳动力市场现状的工资管理模式显得尤为重要。
为了应对市场需求和职能的转变，公务员工资集权管理需要进行改革。这不仅是薪酬体系的问题，还涉及到财政管理、预算改革以及官员队伍内部的组织改造等多方面的问题。要走出当前的困境，需要重塑中央与地方的关系，让分权与集权相互协调，共同推动公务员工资管理的改革。
在公务员工资管理改革中，中央应制定工资结构和指导原则，同时给予地方在具体执行方案上的更大自主权。工资制定的合法性基础应在分权的框架下得到解决，需要经过立法机关的事前公开审查和民意机关的辩论与审核。只有这样，才能建立更加公正和透明的公务员工资管理体系。
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