1. 公务员考试录用缺乏灵活性
- 公务员考试录用是公务员制度确立的重要标志，但存在选拔方式、考官队伍素质、试题科学性等方面的问题。
- 考官队伍素质不高，主要由组织人事*的官员和高校、行政和科研院所的专业技术人员组成，前者缺乏深入研究，后者对社会需要和职位特点研究不够。
- 考试方法主要依赖笔试和结构化面试，缺乏对新技术的研究和应用，无法全方位准确考察考生。
- 公民担任公职的机会和权利受到制约，农民没有担任公职的机会，不利于社会人才的全面开发。
- 笔试内容与方法不够科学，不能针对职位特点确定测试内容，教材质量差，试卷结构不合理，重记忆轻理解应用，削弱考试的区分度和可信度。
2. 公务员绩效考核缺乏科学性
- 公务员的考核按照管理权限全面进行，重点考核工作实绩，但定期考核的结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次，缺乏科学性和严密性。
- 考核是公务员任用与奖惩的基础，在整个公务员制度中具有举足轻重的作用，但现行法规中的一些规定缺乏严密性、科学性，使得这一制度的效力下降。
3. 公务员的分类分级制度缺乏规范性
- 我国公务员没有政务官事务官之分，而是分为领导职务和非领导职务，划分的依据不是录用的方式，而是工作性质。
- 人事分类的目的在于根据各自的特定采用不同的管理办法，但领导职务和非领导职务在任职条件、产生方式、工作评价依据、管理方法方面没有体现出区别。
4. 公务员管理机构的问题
- 公务员管理机构的建立和发展应适应人事行政需要，但我国人事机构和人事行政之间存在许多不相适应的地方。
- 可考虑设立隶属于权利机关的公务员委员会，以超然的地位实施对各类公务员的管理。
- 公务员管理机构应当逐步系统化，包括决策机关、执行管理机构、监督机构三部分。
- 我国公务员管理机构职能应不断补充完善，人事*的职能还很不健全，需要加以完备和改进。
5. 改善公务员队伍更新机制
- 公务员队伍作为一个开放系统，必须有完善的更新机制，实现公务员作为人力资源的良好循环，保障公务员队伍的生机和活力。
- 改革录用制度，参与条件要更宽，为更多人提供参与竞争的机会，强化竞争择优机制，拓宽入口，畅通出口，促进机关协调高效运转。二、我国公务员制度面临的问题与挑战
在不断推动公务员成长与发展的过程中，我国公务员制度虽然已经历了多年的发展与完善，但仍存在一些亟待解决的问题。
一、交流与更新机制需进一步强化
1. 公务员成长渠道拓展不足。当前，公务员的成长发展仍需拓宽渠道和空间，为其提供更为宽大的发展平台。对于担任领导职务的公务员，应有明确的任职期限规定，避免同一职位的长期连任。应制定并认真落实公务员交流计划，避免交流的临时性和盲目性，建立调任、转任、轮换、挂职等具体规则。
2. 回避制度执行不力。公务员的回避对象登记制度、审查制度等未能得到严格落实，部分重点*和岗位的岗位轮换缺乏强制性。对选举晋升的公务员应实行更为严格的公示考核和差额选举制度，确保选拔的公正性。
二、民主监督机制有待完善
1. 考风考纪需加强。人事考试中存在考风考纪不严的问题，机构编制和职数管理缺乏足够的透明度。公务员管理的各个环节，如考核、职务升降、奖惩等，应做到制度公开、程序公开、结果公开，以强化社会和群众的知情权、参与权和监督权。
2. 监督体系需强化。目前，公务员管理在监督制度方面尚存在法律不完备、纪律不严明等问题。自上而下和自下而上的监督、党外监督和党内监督应有机结合，提高监督的整体效果，从而更有效地遏制腐败现象。
三、公务员考录制度存在问题及分析
我国公务员考试录用制度在实施过程中，也暴露出一些亟待解决的问题。
1. 制度录用准备层面的问题。制度层面的不公平性导致公务员考核和选拔的公正性受到挑战。不合理的考录标准使得关系、人情、面子等因素成为考核的隐形标准，加剧了考试的腐败化。
2. 技术保障层面的不足。*公务员考试在方法、面试过程、考核环节、考核监督等方面缺乏足够的公平性，考试的科学性也有待提高。现有的考试方式过于注重知识考察，而忽视了对考生实际能力和道德素质的全面考察。
3. 考录环节的形式化问题严重。公务员考试中的某些环节被视为可有可无，导致对进入公务员系统的人员的监督和评估不够严格，使得这一行业的人员管理缺乏有效的压力和动力。
我国公务员制度在实施过程中仍面临诸多挑战和问题。为了更好地适应社会发展需求和公众期待，我们应持续优化公务员制度，加强交流与更新机制、完善民主监督机制、改进公务员考录制度等方面的工作，以建设一支高素质、专业化的公务员队伍。七、先行概述
在我国的行政管理体制中，推行*公务员制度的初衷之一，便是为了在人事管理中实施分类管理，以解决过去“干部”概念过于笼统、管理方式单一且缺乏针对性的问题。分类管理应当依据各业务的特点和性质进行。基于此，我国原有的“*干部”可依据其性质细分为以下几类：
首先是党组织工作人员，他们具有明显的政治性特点，应依据党章进行管理。尽管目前存在党组织涉足过多职能、其工作人员薪金由国库支付等现象，但这类“干部”具有独特的属性。
其次是群团组织的工作人员，他们主要表现出社会性特征，应遵循各自的组织章程进行管理。再来看事业单位的工作人员，他们主要呈现出技术性和服务性的特征。当前，我国正在对事业单位进行改革，涉及人事管理制度的尝试，如建立职员制、聘任制、合同制等。
对于国营企业的管理和技术人员，其管理主要应实施经济责任制。而立法机关、司法机关及行政机关的工作人员，作为*公共权力的代表和执行者，他们的人事管理具有特殊性。根据现行规定，只有行政机关中除工勤人员外的工作人员被视为*公务员，其他类型的“干部”有着与行政机关工作人员不同的本质特征，因此应建立各异的人事管理制度。
在现实中，“参照执行”使得分类管理的意义被削弱。当前，我国正在探索企业、事业单位、群团组织人事管理制度的改革，但*权力机关和司法机关的人事改革进展相对缓慢。这让我们不得不思考，司法行政人员是否应纳入“公务员”范畴？他们与行政工作人员是否存在本质差异？如果存在，为何还要“参照执行”？未来是否可能根据他们的特点分别建立不同的人事管理制度？若不然，为什么不将他们纳入公务员范围？事实上，他们都是*公共权力的执行者，且薪金来源于*财政，在编制、行政级别、考核奖惩、工资福利等方面均有一致的管理。
八、次要探讨
关于公务员范围的界定，是否应将系统内的“工勤人员”纳入其中，这是一个值得商榷的问题。现行规定将工勤人员排除在公务员范围之外，可能是考虑到这部分人员数量庞大且素质参差不齐。我们需要解决以下几个问题：
如何界定“工勤人员”？是依据“职位的性质”还是传统身份制“干部-工人”的残留？未来如何明确这一界定？
对于“工勤人员”的管理，如何确保其素质和工作效率？这些问题在实际工作中亟待解答，但《条例》及相关法规、规章并未给出明确答案。
九、深思熟虑后的建议
综合考虑上述因素，笔者认为应适度拓宽公务员的范围，不仅将权力机关、审判机关和检察机关的行政人员纳入其中，还应包括各系统中的工勤人员。将“参照管理”作为临时措施，不应长期实施，而应尽快进行细化。应及时并轨统一管理的部分，对于需要从参照管理系列中独立出来的，应进行独立管理。应加快事业单位人事制度改革，推动社会团体“社会化”进程，增强其用人上的独立性和自主性。只有这样，我们才能更好地实现人事管理的分类和精细化。
