投资界有一句名言：投资永远投的是人。一家企业对待人才的态度和方式，决定了企业生产人才的速度和留住人才的粘度。一个企业最核心的资源就是人才，尤其是企业悉心培养的核心人才，往往是支撑企业进行产品经营和资本运营的基石。只有把人才当做企业*资源的企业家，他才能确保未来的基业长青。108度在人才上面的经验也基本上倾向于自己培养人才，实践证明这样做的效果远远好于外部空降高管。108度甚至还采用内部竞聘的方式不拘一格选拔人才、不错过人才。
鉴于此，如何利用企业的股权来制定一套吸引核心人才的激励制度，是每一个企业家必须学好的一堂课。我们从三个方面来谈：
1、 企业家必须打破传统股权观念，建立现代企业治理体系。很多企业家视公司的股权为命根子，不了解股权的价值，对于股权价值的利用严重不到位。这种思维观念的核心在于企业家忽略了股权激励对于人才的战略价值。工资、奖金和各种福利待遇，对于非核心人才或者普通管理层而言，可以起到一定的激励作用。可是当企业培养的人才越来越成熟，你所能给的待遇竞争对手也会给，这个时候就容易出现众多企业抢夺人才的局面。因此，没有长期的激励制度，光靠人才自身的忠诚度，是留不住人的。只有通过股权激励将核心管理层利益和企业的利益捆绑在一起，将核心管理人员变成企业的股东，与企业家一起共享创业的成果、共担风险，企业才有凝聚力，上下同欲者胜。某种程度上股权激励是金手铐，可以将员工变成企业的股东，让核心人才分享公司的发展红利，与企业共同成长。如何拷住人才，后续专门的章节来分享。总之一句话，企业家要学会放弃对于控股权的迷恋，坚定控制权基础共享未来的价值主张。
2、 科学的股权分配才能凝聚人才。股权激励的价值或者目的在于长期留住核心人才，但如果在股权分配的过程中，导致核心员工对于股权分配的标准产生质疑，反而容易引发新的更多的矛盾，轻者影响军心，重者人才加速流失。因此，对于任何一家企业而言，要充分利用股权调动人才的积极性，保证企业发展的稳定性。一套精准完整科学合理的股权设计方案，是企业持续增长的关键。后续股权激励设计的章节专门分享。
3、 建立不同人才梯队的激励架构。激励对于公司管理而言，是个大命题。不同岗位不同人才在激励匹配上是需要反复掂量慎重考虑的。比如说刚入职的年轻人，在激励上就要偏向于基于未来前景的职业生涯设计；入职两到三年的中层管理人才，他们可能更关注眼前能赚多少钱年底能拿多少奖金。因为房车、孩子都是最最现实的压力，他们很难去关注眼前以外更长远的利益。只有温饱解决了具有一定收入能力的高层管理人才，才可能对股权激励产生兴趣。这就是人的不同发展阶段决定了其需求的标准，马斯洛的需求论需要企业家在设计架构方案时多多借鉴，毕竟管理*的挑战是人性。
所以说，只有当企业家对核心人才产生坚定的价值认同时，事业的发展才能如顺水推舟。
