教你人力资源管理师如何在中小型企业解决招人难的问题？

1、人力资源管理师自己需要建立信心：各有各的好处

　　中小企业的HR在通电话时，对自己的公司没有热情的简述，介绍不到求职者的心里热点。这种内在的原因，其实是对于自己公司的不信任。有那么一句话说得好，优秀的招聘专员都具备高级销售的特质，一个有效率的招聘，不仅可以选到合适的员工，更是可以间接的提高了企业自身的竞争力。所以，在打电话前，调整心态是必须准备的。小公司也有小公司的好处，尤其在这个发达创新的互联网时代。

2、信心建立的前提：仔细分析研究公司的优点

　　一家公司，就像一个人一样，可能在伟大的人面前显得有点普通，但一定也能找出不同的闪光点。而HR要做的，就是在事前做好准备，认真分析公司的优缺点。把优点提炼出来，比如，我之前待的那家公司，公司是小，薪资也一般，但都是年轻人，氛围很轻松。而且老板特别牛，圈内*，所以获得融资、各类资源也比较容易，跟着他我能学到知识。所以你看，关键在于HR是否用心去介绍公司的专长。

3、人力资源管理师要让自己与公司变得更加专业性

　　中小公司对员工的要求是需要那种物美价廉的，但人才不能算做一种商品，所以像大公司那种招人是不现实的。也并不意味着，专业度就必须要低，而是应该努力在公司内部都塑造一种专业的氛围。

　　*，你对于招聘的岗位有更深度的了解吗?求职者跟你聊起时，你能回答出来这些基本问题吗?比如，我招聘新媒体专业，就会告诉他，在我们公司你能体验、操作到哪些渠道，我们可以给予你很大的权利，而且不像大公司分类细化，你可以都了解一遍根据公司发展选择合适渠道。

　　第二，你们公司工作流程专业吗?之前我在的一家小公司，有一些人浮于事的氛围，后来引进了日报告、周总结、月计划等等流程，加之内部的销售、运营流程也要梳理完毕，公司整体效率、工作激情都焕然一新。

4、专业度的前提：渠道选择与JD撰写的技巧

　　做招聘5年，看过无数的JD，说句实话，写得专业而且吸引人的好JD真的不多。即使是大公司都有专业的JD撰写SOP，何况是小公司呢，更应该用心研究适合自己公司的JD撰写风格与内容。

　　接着是渠道的选择，对于中小型企业来讲，降低成本是有很大必要的。但成本低不是说招聘就要low，选对渠道、用对渠道才是制胜的法宝。如果你只会用一般主流渠道，那只能说明你研究得还很浅。

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