一、运输行业的职位种类
物流行业涵盖了多种岗位，包括物流销售、仓管员、物流专员、理货员、跟单员、报关员、司机、调度员、单证员、装卸搬运工等。物流为了满足客户需求，通过运输、保管、配送等方式，实现原材料、半成品、成品或相关信息由商品产地到消费地的计划、实施和管理。这一概念的起源可以追溯到20世纪30年代，最早在美国形成，包含了物体的运输、仓储、包装、搬运装卸、流通加工、配送等环节。
二、职位分析的内容
职位分析是一个全面、系统地确认工作整体的过程，旨在为管理活动提供关于工作的各种信息。这一过程包括收集、分析和综合工作信息。职位分析是人力资源管理工作的基础，其质量对其他人力资源管理模块具有重要影响。
职位分析的内容包括三个部分：
1. 对工作内容及岗位需求的分析：这包括对产品（或服务）实现全过程及重要辅助过程的分析，包括工作步骤、流程、规则、环境、设备等相关内容的分析。
2. 对岗位、*和组织结构的分析：由于工作的复杂性、多样性和劳动分工，岗位、*和组织结构的设置受到不同行业和业务的影响。这一分析包括对岗位名称、内容、*名称、职能、工作量及相互关系的分析。
3. 对工作主体员工的分析：这包括对员工年龄、性别、爱好、经验、知识和技能等方面的分析。这样的分析有助于了解员工的知识结构、兴趣爱好和职业倾向，使企业能够根据员工特点安排最适合的岗位，达到人尽其才的目的。
职位分析的方法包括职务分析问卷、工作要素法、管理人员职务描述问卷等。在人力资源开发管理过程中，职位分析具有重要的意义，如为人力资源规划、人员招聘、培训、绩效管理、薪酬政策等提供依据，同时也有助于实现量化管理，推动企业的现代化管理。职位分析还有助于员工自我反省和审查工作内容和行为，帮助员工发现工作中的问题，并有助于组织了解每个工作岗位的内容和职责，从而调整岗位配置，提高组织的协同效应。岗位分析：构建组织结构的基石
岗位分析是对各个岗位的特点及要求进行详细阐述的过程，它明确了工作的权责关系，揭示了组织结构、层级关系对岗位工作的支持和影响，为组织结构的优化和再设计提供了决策依据。这项工作不仅对于人力资源管理者，对于直线管理者也同样重要。
对于直线管理者来说，岗位分析有助于其加深对工作流程的理解，及时发现并改造创新工作流程，提高工作效率。岗位分析还能帮助直线管理者明确工作中所需技能，使其在人员招聘时能更好地发挥作用。岗位分析还为绩效评估提供了评定标准和目标，使直线管理者能更好地督促员工改进绩效。
岗位分析的质量取决于三个方面：工作信息提供者的选择、适当的分析方法的选择以及合理的分析步骤的设计。其中，工作信息提供者的选择至关重要，他们的真实性决定了所收集信息的真实性。人力资源管理专业人员需要对各主体提出信息资料的规范性要求。
岗位分析所需的信息类型和范围取决于分析的目的、时间约束和预算约束等因素。资料的连贯性、精确性、可接受性是选择资料来源的决定性因素。岗位分析信息的主要类型包括工作活动资料、人类行为资料、工作器具资料、绩效标准、相关条件和人员条件等。
在获取岗位分析信息的过程中，需要综合考虑不同主体的优劣，包括实际工作的任职人员、该岗位的直接主管和外部人力资源管理专家等。实际工作的任职人员和直接主管是岗位分析的主要信息来源，而人力资源管理专家则负责观察、分析和编写岗位说明书和规范。
在收集岗位分析信息时，应考虑的因素包括岗位的特点和复杂性、任职者对外部分析人员的接受程度以及分析的最终目的等。无论选择哪种方法或主体来收集信息，最重要的是要明确岗位分析的目的。选择收集信息的人员要比选择收集信息的方法更为重要。
在进行岗位分析时，还需要关注工作的实际任务、对人的体力、环境、社会等方面的要求，以及观察、记录与核实工作负荷与工作条件等。对于个别工作或主管访谈法等方法，所提问题必须与职务分析的目的有关，语言表达要清楚、准确，不能引起被谈话人的不满或涉及隐私。要找到最了解工作内容、最能客观描述工作职责的员工进行访谈，并尽快建立融洽的感情氛围。
一、工作活动与职责的整理
请员工按照时间顺序或重要程度顺序将工作活动与职责进行排序，这样做可以有效避免忽略一些重要事项。在访谈结束后，应将收集到的信息交由任职者和主管进行校阅，以便及时发现并修正其中的错误。
二、访谈法的优势与应用
访谈法是一种被广泛采用的信息收集方法，它既简便又实用，适用于多种情境。尤其在其他信息收集方法不够明确或存在误解时，访谈法可以发挥其探察深层内容的作用，如工作态度、工作动机等。它还能拉近访谈者与员工之间的关系，使双方在轻松的氛围中交流。访谈法对技巧要求较高，如果运用不当，可能会影响信息的质量。它不能作为工作分析的*方法。
三、问卷与观察法的运用
问卷法是一种结构化的信息收集方式，它可以通过问卷表格来收集关于工作目的、监督职责、工作责任、教育、经历、技能等方面的信息。观察法也是常用的信息收集方法，它可以直观、真实地反映工作情况和员工行为。在运用这两种方法时，应注意观察者不要干扰被观察者的正常工作，以免产生不必要的误解。
四、其他信息收集方法
除了访谈、问卷和观察外，还有工作日志法、关键事件法以及亲验法等方法。工作日志法可以提供充分的信息，但需要较长的积累周期。关键事件法则主要用于识别特别有效和特别无效的工作行为，为绩效评价提供依据。而亲验法则是对其他方法的一种补充，主要用于难以用语言表达的特殊岗位或验证一些关键信息。
五、注意事项
在使用各种信息收集方法时，应确保所收集的信息真实可靠。例如，在填写问卷或工作日志时，应保证信息的准确性，避免夸大或缩小事实。对于一些危险或特殊的工作岗位，应特别注意安全，避免造成不必要的伤害。在亲验法中，岗位体验人员需要确保不对实际工作造成障碍，并保证一定的体验周期以获得完整的岗位信息。
总体而言，虽然每种方法都有其优点和局限性，但综合运用这些方法可以帮助我们更全面、准确地了解工作岗位和员工行为，为工作分析和人力资源管理提供有力支持。一、深入了解工作的实际要求
对于任何工作，首先要准确了解其实际任务、体力、环境和社会方面的要求。这样获得的信息直接、直观，可靠性高。尤其对于不善表达的员工，这种方式能弥补他们提供岗位信息的不足，让我们收集到即使通过观察也无法体会到的内容。
这种方法也有其局限性：（1）时间成本高昂，效率低下；（2）对于某些岗位，由于其专业性过强，无法亲身体验；（3）体验周期和时间都难以确定。
二、以目标导向的工作分析为重点
为了提高工作分析的效果与效率，建立职位分析的目标导向是一种有效方法。明确工作分析的具体目标及其成果的具体用途，以此作为构建整体职位分析系统的依据。不同目标导向的工作分析，其侧重点也不同。
那么，何时进行工作分析才显得合理和必要呢？在以下情况下，企业需要进行工作分析：
1. 缺乏明确、完善的书面职位说明，员工对职位的职责和要求不清楚。
2. 虽有书面职位说明，但描述与实际执行差异较大。
3. 出现推诿扯皮、职责不清或决策困难的现象。
4. 招聘时难以确定用人标准。
5. 培训时难以确定需求。
6. 建立新薪酬体系时，无法评估各职位价值。
7. 考核员工绩效时，没有根据职位确定标准。
8. 新技术的出现导致工作流程需要调整。
三、如何撰写岗位技能
1. 岗位技能应简洁地概括你在工作经验中获得的优势能力，包括行业专业知识的获取和工作经验的总结。
2. 在撰写技能专长的过程中，可以对照用人单位的职位招聘要求来写作。明确用人单位对应聘者的要求，然后在简历中体现出这些技能和特质，以吸引招聘者的注意。
例如，一位有丰富塑胶产品生产管理经验的求职者，他的岗位技能可能包括：
1. 性格开朗，工作积极，具备洞察力和前瞻性。
2. 熟悉多种型号注塑机的调校与维修，如震雄、震德等。
3. 对多种塑胶产品有深刻的调机经验，包括电器、电子产品和玩具等。
4. 对模具保养、维修有多年经验，包括抽芯、绞牙模具、热流道等。
5. 熟悉多种胶料的产品成型条件。
6. 擅长塑胶产品制造的管理，并具备丰富的现代企业管理知识和领导艺术经验。
7. 熟练掌握英语、书面语及口语，并自学初级日语。
8. 能熟练运用Office办公软件进行日常工作，包括文档、表格的制作和PPT报告的制作。
9. 具备一定的新产品导入经验、分析及处理异常能力。
10. 对塑模、冲模也有一定了解，并尝试过多种工种的操作。
